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有給休暇の概要

有給休暇を付与するタイミングについて紹介する前に、有給休暇の概要について解説します。

有給休暇の付与は法律で定められた義務

有給休暇は、労働基準法（以下「労基法」といいます）で明記された労働者の権利であり、使用者（企業）の義務です。
具体的には、次のとおり規定されています（労基法39条1項）。

使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

「しなければならない」との規定であることから、たとえ就業規則や個々の従業員との雇用契約などで定めたとしても、労働者に有給休暇を与えないことはできません。

有給休暇の付与日数

通常の労働者への有給休暇の付与日数は、原則として次のとおりです。※1

また、週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数は、原則として次のとおりです。

ただし、これはあくまでも付与すべき有給休暇の下限日数であり、就業規則などで定めることによりこれ以上の日数を付与することが可能です。
一方で、この下限よりも付与すべき有給休暇の日数を少なくすることは認められません。

有給休暇を付与すべき労働者の範囲

有給休暇を与えるべき労働者に関して、「正社員のみ」などとの誤解は少なくありません。
有給休暇は正社員のほか、パートタイム労働者やアルバイト労働者などの区別なく、付与の要件を満たした労働者すべてに与える必要があります。

有給休暇を付与すべき要件は、全労働日の8割以上出勤したことです。
ただし、業務上の怪我や病気で休んでいる期間や法律上の育児休業や介護休業を取得した期間などは出勤したものとみなして取り扱う必要があるほか、会社都合の休業期間は全労働日から除外する必要があります。

有給休暇を付与するタイミング：1回目

有給休暇は、どのタイミングから付与する必要があるのでしょうか？

入社後最初に有給休暇を付与すべきタイミングは、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務したときです。
たとえば、4月1日に入社した従業員である場合は、10月1日に最初の有給休暇が付与されることとなります。

ただし、就業規則などで「雇い入れから起算して3か月間継続勤務した時に10日間の有給休暇を付与する」「入社時点で10日間の有給休暇を付与する」など、最初の付与までの期間を短縮することは可能です。

一方で、たとえば「入社日に関わらず、最初の有給休暇付与日を10月1日とする」などの定めをすることはできません。
このような規定をした場合、4月1日から9月30日までに入社した労働者にとっては問題がないものの、10月1日から3月31日までに入社した従業員は最初の有給休暇が付与されるまでに6か月超となり、不利益であるためです。

ただし、たとえば「4月1日から9月30日までに入社した労働者については入社後最初に到来する10月1日に10日の有給休暇を付与し、10月1日から3月31日までに入社した労働者については入社後最初に到来する4月1日に10日間の有給休暇を付与する」などとすることは可能なものと考えられます。
このような定めである場合は、入社したタイミングによらず入社後6か月以内に最初の有給休暇付与日が到来することとなるためです。

有給休暇を付与するタイミングを検討し規定を作成する際は、弁護士や社会保険労務士などの専門家へご相談ください。

有給休暇を付与するタイミング：2回目以降

2回目以降の有給休暇を付与するタイミングには、次の2つのパターンが考えられます。

• 従業員ごとに付与する
• 入社時期に関わらず一定の時期に付与する

従業員ごとに付与する

1つ目は、原則どおり従業員ごとに「1年6か月以上継続勤務した時」や「2年6か月以上継続勤務した時」などのタイミングで付与する方法です。

この方法では本来の権利よりも早く有給休暇を付与してしまう事態とはならないため、企業が有給休暇の付与日数を法律で決められている最低限としたいと考えている場合にメリットがあります。

一方で、入社日が異なる従業員ごとに有給休暇の付与日が異なるため、有給休暇日の管理が煩雑となるおそれがあります。

入社時期に関わらず一定の時期に付与する

2つ目は、入社時期にかかわらず一定の日にまとめて付与する方法です。
こちらの方法をとると、企業にとって有給休暇の管理がしやすくなります。

たとえば、10月1日を一斉付与日とした場合、4月1日に入社した労働者は法令の規定どおり「1年6か月以上継続勤務した時」や「2年6か月以上継続勤務した時」ちょうどに有給休暇が付与されることとなります。

一方、その他の日に入社した者は、1回目の付与日から2回目の付与日が1年未満となり、本来よりも短くなります。
たとえば、2023年6月1日に入社した労働者は最初の有給休暇付与日が2023年12月1日に到来し、2回目の付与日は入社から1年4か月後である2024年10月1日に到来することとなるわけです。

このように一斉付与日を設けることは労働者にとって不利益な規定とはいえず、有効であると解されています。
こちらも実際に制定する際は、弁護士や社会保険労務士などの専門家へご相談ください。

有給休暇を取得させる3つの方法

労働者に有給休暇を取得させる方法には、主に次の3つがあります。

• 個々の従業員からの申請で取得させる
• 使用者が取得時季を指定する
• 計画年休を設ける

それぞれの概要について解説します。

個々の従業員からの申請で取得させる

原則として、有給休暇は個々の労働者からの申請によって取得させるものです。
労働者ごとに異なる方法で申請されると事務手続きが煩雑となるため、所定の申請フォーマットを定めておくとスムーズです。
近年、紙での申請ではなく、システム上での申請としている企業も多くあります。

なお、有給休暇を取得したい場合、何日前までに申請すべきかなどの定めは労働基準法にはありません。
会社によっては「3日前までに申請する」など、申請期限を就業規則などで定めていることがあります。

ただし、「3か月前までに申請すべき」など申請期限があまりにも早い場合は労働者にとって不利となることから、そのような規定は無効となる可能性が高くなります。

使用者が取得時季を指定する

取得時季の指定とは、会社が労働者の意見を聞いたうえで「〇月〇日に有給休暇を取得してください」と有給休暇の取得時季を指定することです。

2019年4月に、労働基準法の改正法が施行されました。
この改正により、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して、有給休暇の日数のうち年5日については使用者が時季を指定して取得させることが必要となっています（労基法39条7項）。

有給休暇があっても、職場の雰囲気などが理由で使用しない労働者が少なくないため、有給休暇の取得率を高めることを目指して導入された規定です。
そのため、すでに有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は必要ありません。

なお、使用者が時季を指定するにあたっては労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めることが必要です。※2

計画年休を設ける

計画年休とは、企業が有給休暇の取得日を指定する制度です（労基法39条6項）。
企業や事業所単位で一斉に有給休暇を取得させる方法のほか、部門ごとの交替制で取得させる方法などが考えられます。

計画年休を設けるためには、労使協定を締結しなければなりません。
また、すべての有給休暇を計画年休の対象とすることはできず、個々の従業員について最低でも5日間は個人が自由に取得できる日数として残しておく必要があります。

有給休暇付与に関するよくある質問

最後に、有給休暇の付与に関するよくある質問とその回答を紹介します。

有給休暇に時効はある？

有給休暇を取得する権利は、権利発生の日から2年間で時効により消滅します（同115条）。

従業員が希望した有給休暇日の変更を指示できる？

従業員が希望した有給休暇日の変更を企業が指示することは認められています。
これを「時季変更権」といいます。

ただし、時季変更権は請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合にのみ認められるとされており、このハードルは低いものではありません（同39条5項）。
そのため、単に繁忙期であることなどを理由に認められる可能性は低く、同じ日に有給休暇取得者が重なった場合や、代わりの人員が確保できない場合など「正常な運営を妨げる」といえるだけの事情が必要です。

企業が有給休暇を買い取ることはできる？

原則として、企業が有給休暇を買い取ることは認められません。
企業による有給休暇の買い取りが認められてしまうと、結果的に有給休暇制度の実効性が乏しくなってしまう可能性があるためです。

ただし、次の有給休暇は例外的に買い取ることができると考えられています。

1. 法律で定められた日数を上回る有給休暇
2. 退職時に未消化の有給休暇
3. 時効にかかった有給休暇

ただし、たとえば「有給休暇は10日付与するものの、そのうち実際に使えるのは5日のみで、残りの5日は時効到来時に買い取る」など、買い取りを前提で制度を設計したり買い取りの予約をしたりすることはできません。

有給休暇を取らせなかった場合の罰則はある？

労働者が法定された有給休暇をすべて消化しなかったからといって、罰則の対象となるわけではありません。
ただし、企業が所定の有給休暇を付与しなかった場合や、正当な理由がないにもかかわらず有給休暇の取得を認めなかった場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される可能性があります。

また、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して、年5日の有給休暇については使用者が時季を指定して取得させるべきとの規定に違反した場合は、30万円以下の罰金に処される可能性があります。

まとめ

有給休暇は労働者の権利であり、正社員であるかパート労働者であるかを問わず付与しなければなりません。
有給休暇を付与するタイミングは、第1回目が入社から6か月目、第2回目以降はそこから1年を経過するごとが原則です。

ただし、入社時期の異なる労働者が複数いる場合に、従業員ごとに有給休暇を付与するタイミングが異なると、企業側の手続きが煩雑となりかねません。
そのため、有給休暇の一斉付与日を設けることもひとつの手です。

有給休暇の付与タイミングについては注意点が少なくありません。
新たに規定を設ける場合やこれまでの運用を変更したい場合は、弁護士や社会保険労務士などの専門家へご相談ください。