いわゆる「パワハラ上司」に対して、会社はどのような対策をとるべきでしょうか？
本来パワハラは必ずしも職位が上の人から下の人への行為のみをいうわけではありませんが、今回は「パワハラをする上司」に対して、会社がとるべき対策や対応、注意点などを弁護士が詳しく解説します。

記事を監修した弁護士

Authense法律事務所

弁護士　

山口 広輔

（第二東京弁護士会）

第二東京弁護士会所属。明治大学法学部法律学科卒業、慶應義塾大学法科大学院修了。健全な企業活動の維持には法的知識を活用したリスクマネジメントが重要であり、それこそが働く人たちの生活を守ることに繋がるとの考えから、特に企業法務に注力。常にスピード感をもって案件に対応することを心がけている。
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パワハラとは

部下や同僚に対してパワハラをする社員が社内にいる場合、会社としてはどう対応すべきか困ってしまうことでしょう。
はじめに、法律が定めるパワハラの定義を紹介します。

労働施策総合推進法によるパワハラの定義

パワハラの定義は、労働施策総合推進法という法律によって決まっています。
この法律によれば、パワハラは次の3つの要件を全て満たすものであるとされています。※1

1. 優越的な関係を背景とした言動であること
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
3. 労働者の就業環境が害されるものであること

なお、パワハラは一般的に上司などから部下などに対して行われることが多い一方で、必ずしも職位が上の人から下の人への行為のみがパワハラとなるわけではありません。
優越的な関係には、職務上の優位性だけでなく、人間関係や専門的知識の有無といった様々な優位性が含まれているのです。

たとえば、同僚や部下からの行為であったとしても、集団による行為でこれに抵抗や拒絶をすることが困難であるものなどは、パワハラに該当する可能性があります。

パワハラをする上司を放置することの会社へのデメリット

パワハラをする上司を放置してしまうと、会社にとってデメリットが生じてしまいかねません。
会社が被る可能性のあるデメリットは次のとおりです。

社内のモチベーションが低下する

パワハラをする上司を放置していると、従業員のモチベーションが低下するおそれがあります。

そもそも、パワハラが常態化していれば、直接の被害者でなくとも社内の居心地は悪いものです。
さらに、会社がパワハラに対して適切に対応をしないとなれば、この会社のために頑張ろうなどという気持ちには到底ならないことでしょう。

退職者が増加する

パワハラをする上司を会社が放置することにより、従業員のモチベーションが低下した状態が継続すれば、モチベーションが低下した社員が会社に対して見切りをつけ、退職者が増加する可能性があるでしょう。

損害賠償を請求される

たとえ会社が主導してパワハラを行っていたのでないとしても、会社がパワハラをする上司を放置したことでパワハラが悪化したり長引いたりしたと判断されれば、会社に対して損害賠償請求がなされる可能性があります。

なぜなら、会社には従業員に対して使用者責任があるためです。
実際に、パワハラを理由として会社の損害賠償責任が認められた例は、決して少なくありません。※2

企業の評判が低下する

パワハラをする上司を放置した結果、従業員が死亡するなど重大な事件に発展した場合には、大々的にニュースなどで取り上げられる可能性があります。
また、SNSなどに投稿されれば、多くの人へ知られることとなるでしょう。

これにより、会社の評判が大きく低下してしまい、顧客離れや売上の低下につながるおそれがあります。

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パワハラをする上司を発生させないための対策

パワハラをする上司を発生させてしまわないよう、会社ができる対策にはどのようなものがあるのでしょうか？
主な対策は次のとおりです。

就業規則を整備する

就業規則で、パワハラを行った社員への懲戒処分について規定しておきましょう。
就業規則に明記をしてくことで、実際にパワハラが起きた際の対応がしやすくなる他、パワハラの抑止力となる効果も期待できます。

定期的にパワハラ研修を実施する

社員に対して定期的にパワハラ研修を実施することも、パワハラへの抑止力となります。
自分の行っている行為がパワハラにあたるとの自覚がないままにパワハラを行ってしまうケースも少なくないためです。

パワハラ研修は社内の人が講師を務める他、パワハラに詳しい弁護士など外部講師へ依頼することも検討するとよいでしょう。

相談しやすい環境を整える

パワハラが生じてしまった場合に備え、相談しやすい環境を整備したうえで相談窓口を社内に周知しておくとよいでしょう。
これにより、パワハラに対して会社が厳正に対処するとの姿勢を示すことにもなるためです。

なお、2022年4月から中小企業も含めて適用対象とされた改正労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」）においては、パワハラに関する相談に応じる体制の整備が義務付けられています。

パワハラが起きたら例外なく厳正に対処する

たとえ些細な内容であったとしても、パワハラが発生したら放置することなく、早期に適切な対応をとりましょう。

これにより、パワハラを許さないという会社の姿勢を伝えることとなり、以後の抑止力につながる効果が期待できます。

部下へパワハラを繰り返す上司への会社の対応策

部下に対してパワハラを繰り返す上司がいる場合、会社としてはどのように対応すればよいのでしょうか？
主な対応方法を紹介していきましょう。

言動がパワハラに該当する旨を指摘する

パワハラを繰り返す上司は、自身のどの行動がパワハラに当たるのかが理解できていない可能性があります。
そのため、パワハラの定義などを改めて伝えるとともに、実際にどの言動がパワハラにあたるのかを指摘する必要があるでしょう。

配置転換をする

部下へのパワハラを繰り返す上司は、元々の性格による場合もあれば、現在の業務で過度なストレスを抱えている可能性があります。
そのため、現在の部署からの配置転換を検討することも選択肢となります。

ただし、たとえばこれまでの営業部から人とほとんど関わらない部署への配置転換など極端な異動をさせてしまうと、相手から異動の無効や損害賠償などを求められる可能性が否定できないことには注意が必要です。

懲戒処分を行う

パワハラの態様や程度によっては、懲戒処分を検討しましょう。

ただし、行ったパワハラ行為と比べて重すぎる処分を課してしまうと、処分の無効や損害賠償請求がなされるリスクがあるため、行為と処分とのバランスを慎重に検討しなければなりません。

パワハラをする上司へ会社が対応する際の注意点

パワハラをする上司に対して会社が処分などを検討する際には、次の点に注意しましょう。

あらかじめ事実関係を確認する

パワハラに関して処分などを検討する際には、あらかじめ事実関係をよく確認してください。
たとえば、上司の指導は実際には問題がないにもかかわらず、気に入らない上司からの指導を受けた部下側が「パワハラをされた」と嘘の報告をしている可能性もゼロではないためです。

特に、両者の言い分が大きく食い違う場合には、他の社員にも聞き取りをするなど慎重に調査をすべきでしょう。

自社の就業規則を確認する

パワハラをした上司に懲戒処分などを下す前に、自社の就業規則を改めて確認しましょう。
就業規則でパワハラをした場合の処分内容を定めていれば、処分が比較的スムーズであるためです。

ただし、たった一度のパワハラ発言で即座に懲戒解雇ができるなど、処分の内容が重すぎる場合には、たとえ就業規則に定めていても無効とされる可能性があります。

あらかじめ弁護士へ相談する

パワハラを理由に加害者を配置転換したり懲戒処分をしたりする場合には、あらかじめ弁護士へ相談することをおすすめします。
なぜなら、行ったパワハラ行為と比べて重すぎる処分を課してしまうと、処分の無効や損害賠償請求がなされるリスクがあるためです。

どの程度のパワハラに対してどの程度の処分であるかを判断することは容易ではありませんので、ぜひ弁護士をご活用ください。

Authenseのハラスメント防止対策プラン

Authense法律事務所では、「ハラスメント防止対策プラン」をご用意しております。アンケートなどで社内の実態調査を行い、企業の特徴・実態に合わせたパワハラ対策をご提案、
企業としてのパワハラ対策の方針を明確にします。ご要望に応じてオーダーメイドプランを作成いたしますので、お気軽にお問い合わせください。

まとめ

パワハラをする上司がいる場合、会社は早期に適切な対処をする必要があります。
パワハラを放置してしまうと社内のモチベーションが低下する他、会社に対して損害賠償請求がされたり会社の評判が低下したりすることにもなりかねないためです。

しかし、パワハラを行った社員に対してバランスのとれた処分を検討することは、容易ではありません。
そのため、社内のパワハラ問題へ対処をする際には、まず弁護士へ相談することをおすすめします。

パワハラをする上司への対応にお困りの際には、ぜひAuthense法律事務所へご相談ください。
Authense法律事務所には労使問題に詳しい弁護士が多数在籍しており、総合力で日々問題の解決にあたっております。

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