パワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものをいうと考えられています。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

このような行為はいわゆる「報復人事」に当たる可能性があり、パワハラに該当します。
例えば、気に入らない部下を左遷したり、無理な仕事を押し付けるような行為は「職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであり、③労働者の就業環境が害されるといえるため、パワハラに該当します。

パワハラ（セクハラ）は我慢していても問題は解決しないため、信頼できる同僚や上司にまずは相談してみてください。相談しても改善されない場合は、社内相談窓口や人事部に相談しましょう。
また、パワハラ（セクハラ）に関する相談は、ハラスメント専用窓口のほか、内部通報窓口で受け付けている場合も多いようです。

職場でのコミュニケーションを円滑にするため、部下とプラベートな事項について話をすることは問題ありません。もっとも、職場での風紀を乱しているといった合理的な理由がないにもかかわらず、交際について過度に介入するような言動は、パワハラと評価される可能性があります。

遅刻や急な欠勤、仕事に身が入らないといったことに対して上司が部下に注意することは当然です。
もちろん、他の社員の前であからさまに罵倒したり、暴行をくわえたりすれば、たとえ部下に原因がある場合でも、パワハラに該当することになります。適切な方法で説明し、本人からの理解を得られるようにしましょう。

セクシュアルハラスメントは「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること」又は「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること」をいいます。
いずれにせよ、セクシュアルハラスメントに当たるかどうかの判断に当たっては、男女の認識の違いという点を踏まえて、受け手の主観を重視しつつも、一定の客観性が必要となります。
そのため相手の意に反していれば全てがセクシュアルハラスメントになるわけではありませんが、相手の主観が重視される傾向にありますのでその言動には注意が必要です。

考えられる主な対策の内容は①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発②相談（苦情含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備③問題発覚後の迅速かつ適切な対応指針の策定です。
一度弁護士に相談し、迅速かつ適切に対応できる体制構築をされたほうがいいでしょう。

被害者たるその従業員が所属する会社も被害者に対して使用者責任として損害賠償責任を負います。
また、被害者と労働契約を締結していた場合には、労働契約から付随して生じる義務である「働きやすい職場環境を作る義務」を怠ったとして、債務不履行責任も負う可能性があります。
そのため会社がそれらの責任を怠った場合には、被った損害について賠償請求を求める事が可能です。

この発言はマタニティハラスメントに当たり得るものです。
現在、企業にはマタハラ防止の措置をとる義務が法律上課されています。
このような心無い言葉をかけられることが続くのであれば、まずは、上司に相談をし、上司に注意・指導をしてもらうのがいいでしょう。
それでもあまり改善がされないようであれば弁護士に一度相談してみることをお勧めします。

会社からの退職勧奨に応じる必要はなく、退職合意書に決してサインはしないでください。
そして、今後会社が何らかの不利益措置を講じてきた際には、妊娠・出産・育休等を理由とする不利益取扱いとして、男女雇用機会均等法9条に反し違法・無効となる可能性があるので、一度弁護士にご相談ください。