法定労働時間（原則1日8時間、週40時間）を超えて労働した場合、時間外労働となりますので、残業代を請求することができます。
残業代を請求することは、労働者の正当な権利ですので、あきらめず1日も早く弁護士へご相談ください。

法定労働時間（原則1日8時間かつ１週40時間）を超える労働を言います。

時間外労働や休日労働をした場合、労働時間等に応じて、基礎賃金に対して割増率25%以上50%以下の残業代（割増賃金）が支払われなければならないと法律で定められています。（労働基準法37条1項）

労働基準法37条1項
使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内で、それぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

時間外労働割増率25％以上深夜労働割増率25％以上休日労働割増率35％以上1ヶ月60時間を超える時間外労働割増率50％以上※
※大企業に限定。中小企業は25％（2017年4月現在）

退職後でも残業代を請求することができます。
ただし、残業代請求権には時効があり、給料日から３年間と定められています。そのため、原則として請求できる期間は最大で３年分となります。※
退職を決意されたら、または退職日までの有給休暇中など、退職後すぐに残業代を請求できるよう、1日でも早く弁護士へご相談ください。
※2020年4月1日以降に支払われる賃金については、時効期間が2年から3年に変更されました。

残業代を請求する場合に証拠となりうるものの一例をご紹介します。

給与明細業務報告書（就労時間の記載があるもの）タイムカードパソコンのログ履歴IDカード（出退社記録など）メールの送受信履歴パソコン上の勤怠データメモ・日記・手帳業務日誌デジタルタコグラフ（タコメーター）勤怠報告書配車表公共交通機関共通乗車カード（Suica・PASUMOなど）期券の乗車履歴
※原本の取得が難しい場合は、コピーでも構いません。また、上記に限らず、「同僚の証言」などが証拠として認められたケースもありますので、1日も早く弁護士にご相談ください。

家族手当や住宅手当などは、残業代を算出する際の基礎としません(労働基準法第37条第５項、労働基準法規則第21条)。これ以外にも、通勤手当・別居手当・子女教育手当・臨時に支払われた賃金・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は残業代算出の基礎にしません。
残業代の算定に当たっては、労働時間の記録を基礎に行います。
しかしながら、名目は、家族手当であるものの、実質的には、賃金として支払われていたケースもありますので、注意が必要です。

休日について、労動基準法第35条により、会社（使用者）は労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないと定められていますが、4週を通じて、4日以上の休日を与える使用者については適用しないとされています。

残業時間を割り出すことができれば残業代を請求することができます。

以下は、証拠になりうるものの一例です。

タイムカード
パソコンのログイン・ログアウト時間
メールの送受信履歴
ラインなどの連絡ツールによる日常的な連絡
業務日誌や手帳等のメモ書き
タクシーなどの交通機関に関する領収書
任意の交渉であれば、しっかりとした証拠がそろっていなくても、譲歩を含め和解できる場合もありますが、裁判では証拠が重視されるので、思いつく限り、些細なものであっても、あきらめずに証拠を集めましょう。

タイムカードなどの勤怠記録が直近1ヶ月分しかなかったとしても、残業代を請求することができます。なぜなら、季節要因が大きく影響する仕事など、繁忙期と閑散期でよほどの差がない限り、他の月でも同じくらいの仕事をしていたと推定されるからです。また、変形労働時間制が採用されている場合であっても、労働時間が週40時間を超えていれば、時間外労働となりますので、残業代を請求することができます。

また、タイムカードで勤怠管理をされていたのであれば、会社（使用者）はタイムカードを労働者が退職してから3年間は保管しなければならいと法律で定められていますので、会社（使用者）にタイムカードなどの記録の開示を求めることができます。ただし、任意で交渉の段階では、会社（使用者）が資料開示請求に応じない可能性もあります。

勤務時間などを書き込んだ手帳やメモを根拠に残業時間を算定することができますので、手書きのメモであっても、証拠となります。

ただし、タイムカードのような客観性の高い証拠より、証拠としての価値が劣ることは事実ですので、会社（使用者）が、争ってきた場合には，メモ以外の様々な資料からメモの記載を裏付けていく必要があります。

弁護士に委任することで、訴訟などの法的手続を通じて会社（使用者）に証拠の開示を求めることができます。

タイムカードは、残業時間の算定に関して強力な証拠となりますので、手元にタイムカードがない場合には、弁護士から会社（使用者）に対してタイムカードの開示を請求します。

会社（使用者）が、開示請求を拒否した場合には、民事訴訟などの法的手続において、タイムカードの開示を請求していきます。また、タイムカードの提出を、裁判所から会社（使用者）に正式な命令をするように請求することもできます。

会社（使用者）によるタイムカードの改ざんや破棄の恐れがあれば、裁判（訴訟）を提訴する前であっても、裁判所を使って証拠保全の手続をとることができる場合もあります。

退職後でも残業代を請求することができます。
ただし、残業代を請求するには、労働者側が残業時間を、立証する必要があります。
すでに退職をしてしまい、手元に証拠がない場合には、会社（使用者）に対して、資料開示請求を行い、就業規則や賃金台帳、タイムカードなどの資料の開示を求めます。
会社（使用者）には、労働者の労働時間を適正に把握する義務があり、労働時間を確認・記録すべきとされています。そして会社（使用者）は、労働関係に関する重要な書類を３年間保存する義務があります。
会社（使用者）が上記書類の開示を拒否する合理的な理由はありませんので、ほとんどの場合、弁護士が会社（使用者）と交渉する段階で、資料の開示がなされます。

裁判例（大阪地判平成２２年７月１５日労判１０１４号）
使用者は、労働契約上の付随義務として、労働者にタイムカードを適正に打刻させ、労働者からタイムカードの開示を求められた場合には特段の事情がない限り保存しているタイムカードを開示すべき義務を負う。

固定残業制（みなし残業制）とは、休日労働や深夜労働の一定時間分を固定残業代として支払う制度です。固定残業制（みなし残業制）という理由で、いくらでも残業していいということではありません。会社（使用者）は、固定残業時間（みなし残業時間）を超える時間外労働や休日労働、深夜労働について割増賃金を追加で支払う義務があります。

よって、残業代を請求することができます。

みなし制の適用要件の一つに、「労働時間を算定しがたいこと」があります。
労働時間を算定しがたいかどうかは、会社（使用者）の具体的な指揮監督や時間管理が及ぶか否かなどにより判断されますが、携帯電話などにより随時、会社（使用者）の指示を受ける場合は、この要件を充たさないとされています。
したがって、本件のケースでは、右要件を満たさないため、みなし労働時間制が適用されません。

午後4時までは所定時間労働したものとみなされ、それ以後は実労働時間で計算して、両者の合計を1日の労働時間とされます。よって、残業代は請求できます。

※みなし制の適用要件

第一の要件：事業場の外で労働がなされること。
労働の一部が事業場外で行われ、残りが事業場内で行われる場合は、事業場外での労働についてのみ、みなし計算がなされます（昭63.3.14基発150号）。

第二の要件：労働時間を算定しがたいこと。
労働時間を算定しがたいかどうかは、使用者の具体的な指揮監督や時間管理が及ぶか否かなどにより判断されます。

みなし制により処理を行う場合は、所定労働時間によるのが原則ですが、業務を行うのに所定時間を越えて労働することが通常必要である場合には、その通常必要な時間につき、みなしが行われます。
「通常必要な」時間は、判断が難しいため、過半数組合、組合がない場合は過半数代表者との労使協定により「通常必要な」時間を定めることができます。
例えば、その業務を遂行するために、「通常５時間かかる」と考えられる場合は、所定労働時間の３時間でみなすのではなく、５時間働いたとみなさなくてはならないということです。
ただし、当該業務の遂行に通常必要とされる時間は時とともに変化することが考えられるので、協定には有効期間の定めをしなければなりません（労働基準法施行規則24条の2第2項）。また、この協定は届出が必要です（労基法38条の2第3項）。

厚生労働省は「肩書きを盾に安い賃金で長時間労働を強いることがあってはならない」と通達を出しています。
これは、会社（使用者）が、「管理職」という肩書きを与えることによって残業代の支払いを免れようとする所謂「名ばかり管理職」問題に対するものです。

「店長」や「課長」などの肩書きだけではなく、管理職（管理監督者）として、実質的な要素を考慮して判断されるべきとされています。

管理職（管理監督者）にあたるか否かの判断要素

職務内容
決裁権、人事権、採用権など経営者と一体的な立場か
自己の勤務時間に対する裁量権
役職手当など賃金などの待遇
なお、管理職（管理監督者）であっても、深夜労働については割増賃金を支払わなければなりませんので、この部分については管理職（管理監督者）であっても、残業代を請求することができます。

営業職に「営業手当（みなし手当）」が支払われていることが多く見受けられます。本来、時間外労働時間や深夜労働時間に応じた割増料金が支払わなければなりませんが、これを固定制にして、給与に含めるのが営業手当（みなし手当）としています。

営業手当（みなし手当）が、実際の割増賃金に相当していれば問題ありませんが、時間外労働がみなし手当に対応する残業時間を超えている場合には、それについて残業代を請求することができます。

残業代を請求することができます。たとえ、会社（使用者）と労働者との合意の上であっても、会社（使用者）は労働者に対して、残業代（割増賃金）を支払わなければなりません。

裁判例（大阪地判平成18年10月6日）では、残業代の請求権は失われないとされています。

裁判例（大阪地判平成18年10月6日）：
就業規則に、事前の所属長の承認を得て就労した場合の就業についてのみ時間外労働とする定めがあっても、こうした規定は、不当な時間外手当が支給されないようにするための工夫を定めたものにすぎず、所属長の承認なしの時間外労働の賃金請求権は失わない。

ただし、この判断が妥当するか否かは、業務の性質などそれぞれの事情によるところが実際です。ご不安であれば、弁護士へご相談されることをおすすめします。

残業代請求は、労働者の正当な権利です。会社の経営状況によるところもありますが、未払いの残業代をしっかり取り戻せるように、できるだけ早く、弁護士にご相談されることをおすすめします。

未払いの残業代を自分で計算することはできますが、必要な資料が不足している場合は、正確な残業代を計算することは難しいでしょう。

インターネットで無料提供されているシミュレーションツールなどで概算を把握したら、弁護士に委任して、正確な残業代を算出した上で、残業代請求をされることをおすすめします。

毎日の残業時間（時間外労働時間数）は本来1分単位で計算されるべきものです。四捨五入や切り捨ては認められません。そのため、残業時間の端数処理で15分や30分単位で残業時間を切り捨てることは違法となります。

ただし、1ヶ月の時間外労働、 休日労働、 および深夜労働時間数の合計に、 1時間未満の端数がある場合は、「１時間単位でする便宜的事務処理」として、30分未満を切り捨て、30分以上を切り上げることが例外として認められています。

在職中（就業中）の会社に、残業代を請求することはできます。退職後よりも、在職中（就業中）のほうが残業代の請求に必要な証拠を集めやすいでしょう。残業代の請求は、労働者の正当な権利ですので、あきらめずにご相談ください。

しかしながら、就業中に残業代請求を行うことで、会社との関係性を心配される方もいらっしゃいますし、退職後の方が、遠慮なく会社に残業代を請求できるという方もいらっしゃいます。

残業代請求の時効は、3年間とされているため、退職日からすぐに請求を行いたいということで、「会社を退職することが決まったとき」、「最終出勤日から退職日までの有給休暇消化中」などにご相談にいらっしゃる方がほとんどです。※

2020年4月1日以降に支払われる賃金については、時効期間が2年から3年に変更されました。
ただし、2020年4月1日より前に発生した賃金については、時効期間が2年のままとなりますのでお早めにご相談ください。

就業規則や契約内容によりますが、給料にその時間が含まれていないのであれば、会社はその時間について給料を支払わなければなりません。

違法の可能性があり、残業代を請求することができます。

残業代請求は、弁護士と前職在籍の会社との間で、交渉や裁判をすることになりますので、転職先に知られることはほとんどないでしょう。

一方で、前職在籍の会社へ、在籍中の勤務態度や勤務状況について問い合わせをする企業は、それほど多くはないものの実際にあるようです。しかしながら、人事は守秘義務が道義的にありますので、残業代請求をしていることが、就職活動先や転職先に知られる可能性はほとんどないでしょう。

ご心配であれば、かつての同僚や関係者にはできるだけ転職先を教えないようにするなど予防的対策をとっていただくとよろしいでしょう。

「労働者」の「業務上の負傷・疾病・障害又は死亡」のことです。これは、「業務遂行性」と「業務起因性」の２つの要件を充たす場合に、労働災害と認定されます。

労災と認定される可能性があります。
まず、労災保険を利用するためには、労働基準監督署に労災事故が「業務災害」であると認定してもらう必要があります。そのためには、「業務遂行性」が認められることを前提に、「業務起因性」が認められることが必要です。 一般に、会社の支配・管理下において、仕事をしている最中に労災事故が発生したのであれば、業務遂行性と業務起因性が認められます。
したがって、出張中の事故については、基本的に、出張業務の全行程に会社の支配が及んでいるといえ、業務遂行性が認められ、さらに、特段の事情がない限り業務起因性も認められます。

通勤途中の事故については労災と認定される可能性があります。
労災と認定されるためには「業務遂行性」と「業務起因性」が必要ですが、合理的な通勤経路を逸脱・中断した場合等を除き、通勤途中に事故に遭った場合は業務遂行性、業務起因性のどちらも満たし、労働災害と認められる可能性があります。
これに対して、休憩時間中の事故は労災と認定される可能性が低いです。
一般的な休憩時間中の行為は私的行為とみなされて業務起因性が原則認められないからです。

業務上または通勤による傷病が療養開始後1年６か月を経過した日、またはその支給日以降において一定の支給要件に該当した場合に、傷病年金が支給されます。一定の支給要件とは①傷病がまだ治っていない場合であって②その傷病による障害の程度が傷病等級表に該当することを言います。

労災保険の請求は一定期間行使しないでいると時効により消滅し、その期間は費目によって異なります。
まず、2年間で時効消滅するものとしては、療養補償給付、休業補償給付、葬祭料、介護補償給付です。次に、5年間で消滅するものとしては、障害補償給付、遺族補償給付です。
なお、それぞれ保険給付の支給事由が生じたときから起算されます。

なります。通達によれば、医療従事者とそれ以外の労働者が感染した場面に分けて考えられています。
医療従事者等は、業務外で感染したことが明らかでない限り、原則として労災の対象になります。
それ以外の労働者は、感染経路が特定されるか、もしくは、感染リスクが高い業務を行っており、業務により感染した可能性が高い場合は、原則として労災の対象になります。

労災保険については、会社が保険料を支払っていることや休業給付が給料の補填として支給されることから、会社を退職したら労災の給付が終わると考えている方は少なくありません。
しかし、そのようなことはなく、すべての労災保険の給付に関して、支給事由が継続する限り、補償を受ける権利は労働者の退職によって変更されることはありません。

労災保険請求はできます。この説明は、事業主が労働者に労災保険請求を断念させる典型例です。
事業主は、原則として1人でも労働者を雇用していれば適用事業となり労災保険に加入しなければなりません。労災保険は強制加入ですので、事業主が手続きをしていなくても、労災保険関係は成立しています。

建設業においては、災害補償について、元請けを「使用者」として扱うことになっています。
そのため、別の現場でケガをしたことにして労災の申請をすることそのものが違法です。
したがって、実際に事故に遭った工事現場でケガをしたこと隠すことなく、元請けの労災保険を使って、労災の申請をするように会社に求める必要があります。もっともこうした交渉を個人で行うことが難しい場合もありますので、その際には弁護士に相談されることをおすすめいたします。

アルバイトや日雇い労働者等の雇用形態に関係なく、事業所に雇用される労働者であれば、労災保険の補償を受けられます。労働者を１人でも使用していればその業種、規模に関係なく労災保険の適用対象です（５人未満を雇用する農林水産業を除く。）。

パワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものをいうと考えられています。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

このような行為はいわゆる「報復人事」に当たる可能性があり、パワハラに該当します。
例えば、気に入らない部下を左遷したり、無理な仕事を押し付けるような行為は「職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであり、③労働者の就業環境が害されるといえるため、パワハラに該当します。

パワハラ（セクハラ）は我慢していても問題は解決しないため、信頼できる同僚や上司にまずは相談してみてください。相談しても改善されない場合は、社内相談窓口や人事部に相談しましょう。
また、パワハラ（セクハラ）に関する相談は、ハラスメント専用窓口のほか、内部通報窓口で受け付けている場合も多いようです。

職場でのコミュニケーションを円滑にするため、部下とプラベートな事項について話をすることは問題ありません。もっとも、職場での風紀を乱しているといった合理的な理由がないにもかかわらず、交際について過度に介入するような言動は、パワハラと評価される可能性があります。

遅刻や急な欠勤、仕事に身が入らないといったことに対して上司が部下に注意することは当然です。
もちろん、他の社員の前であからさまに罵倒したり、暴行をくわえたりすれば、たとえ部下に原因がある場合でも、パワハラに該当することになります。適切な方法で説明し、本人からの理解を得られるようにしましょう。

セクシュアルハラスメントは「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること」又は「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること」をいいます。
いずれにせよ、セクシュアルハラスメントに当たるかどうかの判断に当たっては、男女の認識の違いという点を踏まえて、受け手の主観を重視しつつも、一定の客観性が必要となります。
そのため相手の意に反していれば全てがセクシュアルハラスメントになるわけではありませんが、相手の主観が重視される傾向にありますのでその言動には注意が必要です。

考えられる主な対策の内容は①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発②相談（苦情含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備③問題発覚後の迅速かつ適切な対応指針の策定です。
一度弁護士に相談し、迅速かつ適切に対応できる体制構築をされたほうがいいでしょう。

被害者たるその従業員が所属する会社も被害者に対して使用者責任として損害賠償責任を負います。
また、被害者と労働契約を締結していた場合には、労働契約から付随して生じる義務である「働きやすい職場環境を作る義務」を怠ったとして、債務不履行責任も負う可能性があります。
そのため会社がそれらの責任を怠った場合には、被った損害について賠償請求を求める事が可能です。

この発言はマタニティハラスメントに当たり得るものです。
現在、企業にはマタハラ防止の措置をとる義務が法律上課されています。
このような心無い言葉をかけられることが続くのであれば、まずは、上司に相談をし、上司に注意・指導をしてもらうのがいいでしょう。
それでもあまり改善がされないようであれば弁護士に一度相談してみることをお勧めします。

会社からの退職勧奨に応じる必要はなく、退職合意書に決してサインはしないでください。
そして、今後会社が何らかの不利益措置を講じてきた際には、妊娠・出産・育休等を理由とする不利益取扱いとして、男女雇用機会均等法9条に反し違法・無効となる可能性があるので、一度弁護士にご相談ください。

労基法２０条では、３０日前に解雇予告をするか、３０日分の平均賃金を支払えば解雇はできることになっています。ただし、業務上の疾病の場合は、その疾病の療養のために休業する期間およびその後３０日間は解雇することができません。
まずは、自分が解雇される理由を明示させ、争う意思を表示するとともに、弁護士に一度相談してみてください。

有期の労働契約が反復更新され、当該契約が期間の定めのない労働契約（いわゆる正社員）と同視できるような場合や、雇用継続への期待が合理的と言える場合には、雇止めには客観的合理的理由があり社会通念上相当でなければならないとされていますので直ちに諦める必要はありません。もっとも、この判断は高度な法的判断が必要となりますので弁護士に一度相談することをお勧めします。

試用期間後の本採用拒否は、企業の自由に行うことができません。
本採用拒否に当たっては、本採用決定後の調査結果または試用期間中の勤務状態等により、当初知ることができず、また、知ることが期待できないような事実が判明する等の事情が必要です。
こういったケースでは、交渉自体が難航することも多いため、労働案件の経験のある弁護士にすぐご相談していただくことをお勧めします。

一般的には、企業が「内定」を通知した時点で、雇用する企業と雇用される人との間に労働契約が成立したと考えられるケースが多いため、内定取消は「解雇」に該当します。
そして、内定取り消しには採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことに客観的合理的理由が認められ社会通念上相当といえなければなりません。そのため内定取消を受けてしまった方は泣き寝入りせず，ひとまず弁護士に相談されることをお勧めします。

労働組合法7条で、労働者が労働組合に加入したり、労働組合を結成しようとしたりといった、労働組合の正当な行為を理由として解雇したり、不利益な取り扱いをすることは禁止されています。
したがって、なるべく早く解雇を撤回するように抗議し、団体交渉を行うことが必要です。
また、場合によっては、各都道府県にある地方労働委員会を活用しつつ、弁護士にも相談し、対策を立てることが大切です。

裁判例では、一定の場合に「協調性のなさ」を理由として従業員を解雇することが認められています。
その際、単に職場の良好な人間関係を損なうという域を超えて、職場環境を著しく悪化させ、会社の業務にも支障を及ぼす程度に至っていること、問題行動が継続していること、事前の注意や指導の有無などが考慮されますが、こういった条件を満たすのはハードルが高いと言えます。
したがって、協調性のないという理由だけで解雇されたのであれば、その解雇は無効である可能性もありますので、その法的判断のためにも弁護士へ一度相談されることをおすすめいたします。

新型コロナウィルスの影響だからといって当然に整理解雇が認められるわけではありません。
整理解雇が認められるには、人員削減の必要性、解雇回避努力義務の履行、被解雇者選定の合理性、解雇手続きの妥当性から判断されます。
そのため新型コロナウィルスの影響があったとしても具体的にどのような影響があったのか、雇用調整助成金の申請をして解雇回避努力義務を履行しているか等の事情を踏まえて判断されますので一度弁護士に相談されることをおすすめいたします。

考えられるものとしては、雇用契約書をはじめとして、会社の就業規則、解雇の際の解雇通知書や解雇理由証明書、勤務成績表、仕事に関するメールやライン等の連絡ツールの記録、解雇に関する会社側とのやり取りを記載した書面などがあります。
もっとも、不当解雇を争うケースで多くの場合、労働者はどうしても不利な立場に置かれがちです。
そのため、弁護士などを利用して多くの証拠を収集すべく積極的に行動することが重要であるので、弁護士に一度ご相談することをおすすめします。

契約期間内での退職は原則として認められていません。契約期間が定められている有期雇用者については、「やむを得ない事由」がある場合に辞職をすることができるとされています。「やむを得ない事由」については、具体的な事情によりますが、本人の怪我や病気で就業不能となった場合や家族等の介護が必要となった場合等が当たると考えられます。
一般の方にはその判断は難しいので、事前に弁護士に相談されることをお勧めいたします。

期間の定めのない雇用契約の場合、原則2週間前までに辞職の意思表示をすれば会社を辞めることができますのでこれを合理的な根拠なく引き留めることは違法である可能性があります。
しっかりと辞めるという意思を表示することと意思表示したことの証拠を残す必要がありますので、内容証明郵便にて退職の意思を明示する必要があるでしょう。