「制度がないなら、私がつくるしかなかった」ーー。3人の子を育てながら仕事を続け、制度も前例もない中で育休を取得し、復職後は業務と育児を深夜まで両立ーー。そんな過酷な現場経験を経て、自ら制度を整え、文化として根づかせてきたのが、Authense社労士法人代表・桐生由紀だ。
本記事では、働く女性が辞めずに活躍し続けられる職場をどうつくるのか。その問いに、実践者の言葉で答えてもらった。
目次
仕事、育児、家事を両立し社労士資格を得る
― Authense法律事務所に入社された当時のことを教えてください。
桐生由紀（以下、桐生）：入所は17年前で、ちょうど事務所が急成長していた時期でした。管理部門がまだ存在せず、最初の社員として採用されました。人事や経理の専門分野だけでなく、引っ越しの手配や名刺デザインまで、とにかく何でもやる毎日でしたね。
― そこから、なぜ社労士資格の取得を目指したのでしょうか？
桐生：人は組織にとっての財産だと感じていて、人事に特化する中で、「もっと深く貢献したい」と思うようになりました。また、Authenseの弁護士陣と並んでワンストップで価値を届けたいという思いもあり、社労士資格に挑戦しました。
― 仕事・家事・育児の中での勉強は大変だったのでは？
桐生：当時は一番下の子が3〜4歳でした。平日は日中仕事、帰宅後は家事育児、夜はまた仕事して、それから勉強する生活です。スキマ時間をすべて使って、1日3時間以上勉強しました。1度目の試験は1点差で不合格。でも翌日からまた勉強を始め、翌年合格できました。
― 現在は社労士法人の代表として、多くの企業支援をされていますね。
桐生：はい。社労士登録後、Authenseの中でのネットワークを活かして顧問先が増えていきました。今では紹介以外の新規問い合わせも増えており、人事制度構築や女性活躍支援、IPO準備、労務DDなど幅広く対応しています。
― 業務のスタイルにはどんなこだわりがありますか？
桐生：制度設計だけでなく、「現場で本当に機能する仕組み」にこだわっています。法律に正解がないことも多いからこそ、現場の温度感や肌感をもとに、具体的な制度運用まで伴走する。それが私の強みだと思います。
― 女性支援や子育て支援の分野では、どのような取り組みを？
桐生：私自身が3人の子育てを経験しながらキャリアを築いてきたので、働く女性の気持ちはすぐに理解できます。現在は社外役員として経営層に近い立場からも、男女問わず育児とキャリアの両立ができる制度づくりに取り組んでいます。
制度も前例もなかった育休取得――「自分が変えるしかなかった」
― 桐生さんがAuthense法律事務所で育休を取得されたのは、いつ頃だったのでしょうか。
桐生：2013年です。私自身、3人目の子どもを妊娠していて、そのときが事務所としてはじめての育休取得者でした。つまり制度は整っておらず、運用も何もない状態。周囲に妊娠・出産を経験した社員がいなかったこともあり、理解がほとんどありませんでした。正直、何をどうすればよいか、すべてが手探りでした。
― 制度がない中での育休とは、想像以上に大変だったのでは？
桐生：出産当日まで経営会議に出席する予定だったのですが、前日の深夜に陣痛が始まって夜が明けてから「出られません」と連絡していたくらいです（笑）。引き継ぎもままならず、結果として出産後も給与計算の実作業や、新たに入れることになった勤怠システムの導入対応に追われていました。紙のタイムシートを産後の病室で確認したり、育休期間が始まっていたのに、「桐生さんじゃないと話がわからない」と言われて、勤怠システムの設定作業のためにシステム会社の担当者が自宅に来たり。勤怠システムの導入動画を社員向けに作成したのですが、赤ちゃんを抱えながら音声録音をしたので泣き声も入っちゃって。新入社員が動画を見て、「赤ちゃんの声に癒されました」と話してくれたりもしたのですが、笑い事ではなかったんですよね。
― そのような状況で復職された後、何を感じましたか？
桐生：復帰してみて、「このままでは誰も戻ってこられない」と危機感を抱きました。3月に子どもが生まれたのですが、私はたまたま4月から保育園に入れられたことで割と早く復帰できましたが、仕事と家庭の両立があまりに過酷だったんです。当時はリモートワークもなく、時短勤務制度も私が初めて。周囲からの理解もなく、「早く帰るのはずるい」と見られる雰囲気がありました。
― では、朝から夜までどんな生活を送っていたのか、復職後のある一日を教えていただけますか？
桐生：朝は6時に起きて、朝食とお弁当を用意し、保育園の準備をして8時前には子どもを送って出勤します。時短勤務ではありますが、日中は集中して通常通りの業務をこなします。ただ、17時には迎えがあるため退社し、帰宅後は夕食の準備、入浴、寝かしつけ…。子どもが寝た後、再びパソコンを開いて、21時から深夜2時まで仕事、という日々もありました。これは決して理想の働き方ではありません。でも、当時はそれが当たり前になっていました。
― なぜそこまでして働き続けられたのでしょうか？
桐生：正直、何度も辞めたいと思いました。でも、「ここで私が辞めたら、次に続く人たちがもっと苦しむ」と思ったんです。実際、私の後に続く社員たちがいました。彼女たちのためにも、ここで辞めてしまったらAuthense法律事務所は女性が育休後も働ける環境を作れないなと思ったんです。
― そうした環境のなかで、制度改革を始めたきっかけは？
桐生：復職して数ヶ月後、育児と仕事の両立で子どもが入院してしまったんです。それでも私は病院と会社を行き来しながら働き続けましたが、「子どもがいるからうまくいかないんじゃない？」というような言葉を聞いてしまって。このままでは自分も辞めてしまう、他の復職者も辞めてしまうと本気で思いました。そのとき、「自分がこの状況を変えなければ」と決意したんです。
― 最初に取り組んだのが「パパママカフェ」だったそうですね。
桐生：育児中の社員が気軽に悩みを話せる場がなかったので、まずはそれを作ろうと始めました。育児の辛さはずっと同じではなく、成長とともに変化するもの。だからこそ、先輩社員の経験を共有し合う場が必要だと思ったんです。「帰宅後に座るとそのまま寝てしまう」「座っちゃダメだよ」なんていうリアルな悩みも共有し合えて、孤独感が薄れました。
― 社内の理解を深めるために外部講師を招いた研修も実施されたそうですね。
桐生：育休後に復職する社員が増えてきた頃、私一人の声だけでは限界があると感じていました。そこで、育休後の働き方に詳しい外部のコンサルタントをお招きし、社内向けの研修を実施しました。パパママカフェの延長のような位置づけでしたが、より体系的に「なぜ育休後の支援が必要なのか」「なぜ継続率が重要なのか」を伝える機会になりました。
― 社内の反応はいかがでしたか？
桐生：意外なほど好意的でした。運が良かったのかもしれませんが、Authenseの人たちはみんないい人なんです。育休明けの社員がなにを考え、どんな部分に困っているのか知らないだけだったんですね。だから、「事務所の予算で外部講師を招いて研修をしたい」と稟議を上げても「いいね」と通ったし、講師の話がしっかりと所内に伝わっていったんだと思っています。ただ、印象的だったのは、「外からの声」が入ることで、社内の社員が改めて気づきを得られたという点です。外部講師の言葉だからこそ、素直に受け取れた部分はあったと思います。
― 職場全体の空気が変わってきたんですね。
桐生：そうですね。研修で得た学びをベースに、職場内での会話が変わっていきました。「この前の研修で聞いたけど、こういう配慮があると助かるんだよね」とか、「家庭の事情も共有してくれてありがとう」といった言葉が自然に出てくるようになりました。こうした対話が生まれることで、制度だけでなく“文化”として根づき始めたと感じました。
― 現在、育休制度を改善したい、より育休明けの社員が生き生きと働ける組織にしたいと考えている企業も同じかもしれませんね。
桐生：かもしれません。決して、悪意や意地悪で育休から復帰した社員を迫害しようとする人はいないでしょうし、もしいるのであれば育休制度の改善と並行してそちらの問題にも手を付けるべきでしょうね（笑）。とはいえ、「なかなか分かってもらえない」「なかなか伝わらない」というケースはあるかと思います。その際は、外部の専門家の力を借りるのはひとつの手ではないかと自分自身の経験からも感じています。
“制度をつくる”から“文化として根づかせる”へ
― その後、制度や仕組みも、徐々に整えていったと聞いています。
桐生：まず時短勤務制度を改善しました。社員の業務量を見直して、誰がどこまで担うかを整理し直しました。無理のない働き方を設計し、時短勤務者が業務過多で自宅に帰ってまでも家で働くことがないよう、全体の業務配分や役割を見直すことも重要でした。
― 時短勤務は効率が落ちると思われがちですが、実際はどうだったのでしょう？
桐生：むしろ生産性は上がるケースが多かったんです。時間が限られている分、集中力が高まり、業務の効率もアップしました。その結果、「時短勤務者はパフォーマンスが高い」と経営陣に印象づけることができました。これが大きな転換点でしたね。
― 時短勤務でも管理職になれるという事例も作られました。
桐生：私自身も時短でプレイングマネージャーをしていましたし、復職後に管理職になった社員もいます。管理職＝フルタイムで長時間働ける人という固定観念は、現代の働き方に合っていません。やり方次第で、どんな働き方でも成果を出せるのだと証明できたと思っています。
― ここまでのお話を伺っていると、「育休取得率」だけでなく、「復職後の離職率」が大きな課題であることが伝わってきます。
桐生：これは非常に重要なポイントです。最近では育休を取得する社員は増えていますし、企業側も「うちは育休取得率が高いから大丈夫」と思いがちです。でも、本当に見るべきなのはその“先”なんです。復職しても1年以内に辞めてしまう社員が多ければ、制度としては機能していないことになります。
― 取得しただけでは「働きやすい環境」とは言えないということですね。
桐生：まさにその通りです。育休を取ったはいいものの、復職後に孤立感や業務量の多さ、周囲の理解不足に直面して「やっぱり続けられない」と感じるケースは珍しくありません。制度の導入自体は入り口に過ぎず、もっとも重要なのは「復職後も安心して働き続けられること」です。
― そのためには、どんな取り組みが必要になりますか？
桐生：まず、復職者一人ひとりに対して丁寧なヒアリングと業務設計を行うこと。そして、時短勤務や柔軟な働き方を“遠慮しながら使うもの”ではなく、社内文化に定着させることです。また、周囲の社員や上司に対しても「育児と両立する働き方」について学び、理解を促進する機会を設けることが必要です。
― それが、結果的に離職率の低下にもつながるわけですね。
桐生：実際、Authenseでは私の復職以降、育休から戻った社員が辞めるケースはほとんどありません。この「継続率」が高いということこそ、本当に働きやすい職場であることの証だと考えています。
― 時短社員のパフォーマンスが落ちるどころかより上がった、研修等で社員の理解も進んだことで、より働きやすい環境づくりが進んでいきましたね。
桐生：現在では、男性の長期育休制度が始まりました。実際に弁護士がひとり、役員クラスがひとり活用しています。また、現在は小学校卒業までとされている時短勤務の期間をより幅広く持たせようと改善を進めているところです。
― 取り組みの一環として「くるみん」も取得されていますよね。
桐生：育休取得率だけでなく、復職後の定着率を重視する運用に変えたことで、自然とくるみん取得にもつながりました。復職後に離職してしまっては制度の意味がありません。だからこそ、復帰しやすい環境づくり、継続して働ける仕組みづくりを徹底してきました。
女性が働き続けられる社会を、企業と一緒につくっていく
― 今はその経験を活かして、一般企業の取得支援も進めています。
桐生：そうですね。Authense社労士法人の代表として、えるぼし・くるみんの取得支援や、女性のキャリア形成支援に取り組んでいます。大切なのは、制度だけを整えて終わりにしないこと。現場にフィットする運用、経営陣への啓蒙、社員へのサポート──そうした一つひとつの積み重ねが、働きやすい職場をつくります。
― 育休復帰後、社内に理解を促すためにどのような工夫をされましたか？
桐生：「知らないこと」は無関心や偏見を生みます。まずは社内に「知ってもらう場」をつくりました。パパママカフェはその第一歩です。最初は数人で始めた小さな座談会でしたが、やがて男性社員も参加するようになり、そこから自然と理解が広がっていきました。「なるほど、そういうことだったのか」と気づいてもらえたことが何よりうれしかったです。
― 制度導入に際して、経営層との対話で心がけたことはありますか？
桐生：感情論ではなく、「事実と仕組み」で伝えることです。「時短勤務者はパフォーマンスが下がる」という先入観に対して、実際の成果や数字を示すこと。そして、制度導入によって「離職率が下がり」「採用コストを抑えられた」といった経営面のメリットをきちんと示すことです。特に、育休後1年以内の離職率をKPIに設定し、改善していったことは社内の納得感にもつながりました。
― 「くるみん」取得もその延長線上にあったのですね。
桐生：くるみん取得には最低でも2年間の取り組みが必要です。まず社内制度の整備、実績の積み上げ、育休取得率・復職率の記録、さらに育休中の研修や職場復帰支援の実施……。すべてを形にするには多くのステップがありましたが、それをひとつずつクリアしていくことができました。
― 今は社労士として他社の支援も行っていますが、共通する課題はありますか？
桐生：とても多くあります。たとえば、「管理職は全国転勤が必須」といった制度の壁。これでは子育て中の女性が管理職に上がれない構造になります。また、「女性自身が管理職を望まない」という声もありますが、それは環境が整っていないから。モデルとなる先輩がいない、制度も支援もない。だから無理だと思ってしまう。まずはその「土台」づくりから支援しています。
― これから制度を整えたい企業へのメッセージをお願いします。
桐生：整っていないことは、恥ではありません。何もなかったところから作ってきた私だからこそ、どんな企業にも伴走できると思っています。「うちはまだ…」と思っている方にこそ、まず一歩踏み出してほしいと思います。いまの若い世代の女性たちは、自分のキャリアパスをしっかり見据えています。育休制度がない、もしくは整っていないから離職されるのではもったいないと思いませんか。せっかく、多大なコストと手間を掛けて入社してもらった優秀な人材が、制度がなかったり実態に伴っていないことで会社から離れてしまう。これは企業にとっても社会にとっても大きな損失です。制度がなければ、ひとつずつ共につくっていきましょう。
― 桐生さんのお話には、「自分ごと」としての視点が強く感じられます。社労士という立場になっても、それは変わりませんか？
桐生：まったく変わりません。制度というのは、ただ紙の上で作るものではなく、「現場で実際に運用されてこそ意味がある」と思っています。どれだけ整った制度でも、社員が使いにくいと感じれば機能しないんです。私は、自分が現場で「どうしてこれがないの？」と感じたことを、そのまま支援にも生かしています。
― 若い女性社員のキャリア支援にも関わられているそうですね。
桐生：2025年から「女性キャリア支援プログラム」のメンターをしています。キャリア5年前後の女性たちが、まだ出産・育児を経験していない段階で、「この先どう働いていくべきか」を真剣に考える場です。私たちの世代では、「結婚したら退職」が前提の空気も残っていました。でも、いまの若い世代は違います。彼女たちは「結婚もしたい、子どもも欲しい、でもキャリアもあきらめたくない」と、真面目に未来を見据えているんです。
― その姿勢に触れて、どんなことを感じますか？
桐生：「企業側の対応が追いついていない」と強く感じました。いくら若い女性たちが意欲的でも、「出産したら管理職にはなれない」「全国転勤が必須だからチャンスがない」となれば、優秀な人材は去ってしまいます。これは企業にとっても大きな損失です。だからこそ、制度だけでなくキャリアの道筋まで示せる環境整備が必要だと思います。
― その「キャリアの道筋」は、どうすれば作れるのでしょうか？
桐生：まずはモデルとなる存在を社内に作ることですね。「こういう働き方もできる」「時短勤務でもマネジメントできる」といった具体的なロールモデルがいると、後輩たちにとっての道標になります。また、育休復帰後に継続的に働き続けた結果、数年後に昇進する姿も重要です。一朝一夕にはできませんが、「時間をかけて育てる」ことができる会社は、確実に変わっていきます。
― 制度をつくるだけでなく、「育てる」ことが大切ということですね。
桐生：その通りです。制度も文化も「定着」には時間がかかります。でも、続けていけば確実に変わります。私が10年前に「無理だ」と感じたことが、いまでは当たり前になっているように。だからこそ、最初の一歩が何よりも大切なんです。
― 企業の方にとって、勇気をもらえる言葉ですね。
桐生：「いま、制度が整っていないこと」は、スタートラインに立っている証拠です。ゼロから作るほうが、柔軟に設計できるという利点もあります。私たちは、現場の視点も、制度の視点も、両方持って支援できます。一緒に考え、一緒に悩みながら、社員も経営者も納得できる仕組みを作っていきましょう。
― 桐生さんのお話を伺っていると、ご自身の経験そのものが、制度整備の“原点”だったのだと感じます。
桐生：本当にそうです。私は「制度があればよかった」と思いながら仕事と育児を両立してきましたし、「ないなら、自分で作るしかない」と思って実行してきました。その中で、現場の課題も、周囲の理解の難しさも、制度が“使われない”ことの根本原因も、すべて自分で経験してきました。
― だからこそ、企業が「どこから手をつけていいかわからない」と悩んだとき、頼るべき存在だと感じます。
桐生：ありがとうございます。私が代表を務めるAuthense社労士法人では、「えるぼし」「くるみん」の認定取得支援はもちろん、その背景にある「働きやすさをどう根づかせるか」という本質的な支援をしています。制度設計だけでなく、その制度が“息づく”まで、現場に寄り添い、運用を伴走します。
― 育休取得率だけではなく、復職後の継続率を重視するという視点も、多くの企業にとって新しい気づきになりそうです。
桐生：制度は作って終わりではありません。「辞めない」「戻れる」「続けられる」仕組みになっているかが大事です。それが、企業にとっての本当の成長にもつながっていくと私は信じています。育休制度はもちろん、女性社員の活躍できる環境づくりにお悩みの方は、ぜひ一度、お気軽にお問い合わせください。一緒に、どうすれば改善できるのか考えていきましょう。
監修者
東京都社会保険労務士会所属。成蹊大学文学部英米文学科卒業。
創業間もないベンチャー企業だったAuthense法律事務所と弁護士ドットコムの管理部門の構築を牽引。その後、Authense社会保険労務士法人を設立し代表に就任。企業人事としての長年の経験と社会保険労務士としての知見を強みとする。
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