従業員を雇用する企業にとって、給与規定の策定は必須といえます。
では、給与規定とはどのようなものを指すのでしょうか？
また、給与規定を作成するにあたっては、どのような点に注意する必要があるのでしょうか？
今回は、給与規定の基本や作成時の注意点、給与規定に記載すべき内容などについて、社会保険労務士（社労士）がくわしく解説します。
なお、当事務所（Authense社会保険労務士法人）は、給与規定の作成や変更について豊富なサポート実績を有しています。
給与規定の作成や変更でお困りの際は、Authense社会保険労務士法人までお気軽にご相談ください。
給与規程（給与規程）とは
給与規程とは、自社が雇用する従業員に支給する給与に関する規程です。
法律の定めにより、常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、これを行政官庁（労働基準監督署）に届け出なければなりません（労働基準法89条）。
就業規則に記載すべき事項も労働基準法に定められており、そのうちの1つが賃金（給与）に関する規定です。
つまり、賃金に関する規定は本来、就業規則の中に盛り込むべきということです。
しかし、給与に関する規定を網羅すればそれだけで相当なボリュームとなり、就業規則にすべてを盛り込むことが難しい場合も少なくないでしょう。
そのため、就業規則の中に盛り込むのではなく、多くの企業が就業規則から独立させて給与規程を作成しています。
なお、労働基準法の規定によると、従業員が常時10人未満である企業にとって、就業規則や給与規程の作成は義務ではありません。
とはいえ、従業員数が少ないからといって、給与に関する定めが不要ということではないため、誤解のないようご注意ください。
就業規則の作成が不要であっても、個々の従業員と締結する雇用契約書などでは給与などの労働条件を定める必要があります。
そのため、複数人の従業員を雇用する場合は、たとえ当面は従業員数が10人を下回る場合であっても、就業規則や賃金規程を設けておいた方がスムーズでしょう。
就業規則や賃金規程の作成でお困りの際は、Authense社会保険労務士法人までご相談ください。
給与規程に記載すべき主な項目
給与規程には、必ず記載すべき「絶対的記載事項」と、制度を設けるのであれば記載が必要となる「相対的記載事項」があります。
ここでは、給与規程の絶対的記載事項と相対的記載事項について解説します。
絶対的必要記載事項
給与規程の絶対的記載事項は、次の項目です（同89条2号）。
- 給与の決定方法
- 給与の計算方法
- 給与の支払いの方法
- 給与の締切日と支払時期
- 昇給に関する事項
就業規則または独立した給与規程を作成するにあたって、これらの事項は必ず盛り込まなければなりません。
相対的必要記載事項
給与規程の相対的記載事項は、次の項目です（同89条3号の2、4号、5号、91条）。
- 退職手当の定めをする場合：適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法、退職手当の支払の時期に関する事項
- 臨時の賃金等や最低賃金額の定めをする場合：これに関する事項
- 労働者に食費、作業用品などの負担をさせる定めをする場合：これに関する事項
- 労働者に対して減給の制裁を定める場合：これに関する事項（なお、減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない）
これらの規定を設ける場合には、就業規則や給与規程に必要な事項を定める必要があります。
一方で、絶対的記載事項とは異なり、定めない項目については記載する必要がありません。
たとえば、退職金を支給しない場合には、退職金に関する定めを就業規則や給与規程などに置く必要はないということです。
給与規程を作成する際の注意点
給与規程を作成する際は、どのような点に注意すればよいのでしょうか？
ここでは、主な注意点を5つ解説します。
なお、これらに注意した的確な給与規程を自社だけで作成することは、容易ではありません。
給与規程の作成や変更をご検討の際は、Authense社会保険労務士法人までお気軽にご相談ください。
「賃金支払いの5原則」を満たす内容とすること
1つ目は、「賃金支払いの5原則」を満たす内容とすることです。
賃金は、次の5つの要件を満たすように支払わなければなりません（同24条）。
- 通貨で
- 直接労働者に
- 全額を
- 毎月1回以上
- 一定の期日を定めて支払う
そのため、「給与は半年に1回支払う」という規定や「給与の半額は自社製品を購入に利用できる金券で支払う」などの規定は無効となります。
給与規程の内容を検討する際は、この5原則を意識しておきましょう。
最低賃金を上回るものとすること
2つ目は、最低賃金を上回るものとすることです。
給与規程に定める賃金は、最低賃金以上としなければなりません（同28条）。
最低賃金には次の2つがあるため、これらをいずれも上回るよう注意しましょう。
- 地域別最低賃金：都道府県ごとに定められている最低賃金
- 特定最低賃金：特定地域内の特定産業について定められている最低賃金
なお、最低賃金は固定されたものではなく、物価の変動などに応じて改訂されるものです。
そのため、最低賃金が引き上げられたら自社の賃金がこれを下回っていないことを改めて確認し、必要に応じて自社の給与規程を改訂することとなります。
休業手当を定めること
3つ目は、休業手当を定めることです。
休業手当とは、会社都合で従業員を休ませた場合に支払う賃金です。
労働基準法の規定により、使用者の責に帰すべき事由によって休業させた場合には、平均賃金の100分の60以上の手当を支払うべきとされています（同26条）。
給与規程を作成する際は、この休業手当についても忘れずに定めておきましょう。
出来高払制の保障給を定めること
4つ目は、出来高払制を採用している従業員がいる場合は、保障給について定めることです。
出来高払制を採用したからといって、成果が出ていない従業員に給与を支給しなくてもよいわけではありません。
出来高払制を採用している場合には労働時間に応じて一定額の賃金を保障しなければならず、これを給与規程に定める必要があります。
その他、法令に違反しない内容とすること
5つ目は、法令に違反しない内容とすることです。
給与規程は、労働基準法など法令に反しない内容としなければなりません。
たとえば、制裁規定を設けるとしてもその金額には上限があるため、「1日でも休んだら、その月の給与は一切支給しない」という規定や、「1回でもミスをしたらその日の給料は支給しない」などの規定は無効となります。
また、性別を理由に給与や昇進条件などに差を設けることは、男女雇用機会均等法の規定に違反します。
このように、給与規程を作成する際は、各法令に違反しないよう注意する必要があります。
理解不足から法令違反となる給与規程を設けてしまうことのないよう、給与規程の作成時や改訂時には、Authense社会保険労務士法人までご相談ください。
給与規程を策定する際のポイント
給与規程の策定で失敗しないためには、先ほど解説した注意点のほか、2つのポイントを踏まえることをおすすめします。
ここでは、給与規程を作成する際のポイントを2つ解説します。
実績豊富な社労士のサポートを受ける
給与規程を作成したり改訂したりする際には、実績豊富な社労士のサポートを受けることをおすすめします。
実績豊富な社労士のサポートを受けることで、法令の基準をクリアし、かつ自社に合った的確な給与規程を策定しやすくなるためです。
給与規程について相談できる社労士をお探しの際は、Authense社会保険労務士法人までお気軽にご連絡ください。
重視したいポイントや将来展望などを踏まえ、的確な給与規程の作成をサポートします。
雇用形態ごとに給与規程を定める
給与規程は、1つの規程ですべての職制の給与を網羅しなければならないわけではありません。
正社員やパートタイマー、アルバイトなど自社に複数の雇用形態が存在する場合には、雇用形態ごとに給与規程を作成することも可能です。
給与規程を職制ごとに分けて作成することで、それぞれの従業員が自身に適用される給与規程を参照しやすくなります。
ただし、給与規程を分けたからといって、職制ごとに不合理な待遇の差を設けることは認められません。
この点についても、社労士へ相談したうえで検討することをおすすめします。
お困りの際は、Authense社会保険労務士法人へご相談ください。
給与規程の作成について社労士にサポートを受けるメリット
給与規程の作成にあたって社労士のサポートを受けることには、どのようなメリットがあるのでしょうか？
最後に、社労士のサポートを受ける主なメリットを3つ解説します。
なお、Authense社会保険労務士法人は給与規程の作成について豊富なサポート実績を有しており、安心してお任せいただけます。
給与規程の作成や変更について相談できる社労士をお探しの際は、Authense社会保険労務士法人までご相談ください。
自社に合った給与規程を作成しやすくなる
1つ目のメリットは、自社に合った給与規程を作成しやすくなることです。
インターネットで検索をすると、給与規程のひな型も数多く見つかることでしょう。
しかし、これをそのまま流用することはおすすめできません。
なぜなら、ひな型はあくまでも汎用性を持たせて作られたものであり、ひな型の規定が自社の実態に即しているとは限らないためです。
たとえば、流用したひな型に規定されている手当を実際には支給しなかった場合、従業員からその手当の支給を請求される可能性があります。
この際、「これはひな型にたまたま書いてあっただけであり、自社ではその手当を支給するつもりはない」などの主張が通る可能性は非常に低いでしょう。
社労士のサポートを受けることで、自社に合った給与規程の作成が可能となり、給与規程と実態とが乖離することによるトラブルを抑止できます。
法令などの基準を満たす給与規程を作成できる
2つ目のメリットは、法令などの基準を満たす給与規程の作成が可能となることです。
先ほど解説したように、給与規程の作成にあたっては、法令の規定に違反しないよう注意しなければなりません。
しかし、自社が設けようとしている規定が法令に適合しているか否か、自社だけで判断することは容易ではないでしょう。
理解不足から法令に違反する規定を設けてしまうと、従業員とのトラブルに発展したり、労働基準監督署による是正勧告の対象となったりするおそれがあります。
社労士のサポートを受けることで、法令などの基準を満たす適法な給与規程の作成が可能となります。
届出などの手続きも任せられる
3つ目のメリットは、届出などの手続きも任せられることです。
就業規則やこれと独立した給与規程を作成したり変更したりした際は、労働基準監督署に届け出なければなりません。
社労士へは、これらの手続きを任せることも可能です。
なお、従業員が増えてくると、社会保険に関する手続きが煩雑となったり労使トラブルが発生したりして、社労士のサポートが必要となる場面が増える傾向にあります。
そのため、多くの従業員を雇用し業務を拡大しようとする際には、社労士との顧問契約の締結も検討するとよいでしょう。
顧問契約を締結する社労士をお探しの際は、Authense社会保険労務士法人へお気軽にご相談ください。
まとめ
給与規程の概要や作成時の注意点、給与規程の作成にあたって社労士にサポートを受けるメリットなどについて解説しました。
給与規程とは、文字どおり給与に関する規程です。
給与に関する規定は就業規則に定めることが原則である一方で、給与規程として独立させることも少なくありません。
給与規程の作成や変更にあたっては、社労士のサポートを受けることをおすすめします。
社労士のサポートを受けることで、自社の実情に即し、かつ法令の基準に適合した給与規程を作成が可能となるためです。
Authense社会保険労務士法人は、給与規程の作成や変更について豊富なサポート実績を有しており、安心してお任せいただけます。
自社に合った的確な給与規程の作成や改訂をご希望の際は、Authense社会保険労務士法人までお気軽にご相談ください。
監修者
東京都社会保険労務士会所属。成蹊大学文学部英米文学科卒業。
創業間もないベンチャー企業だったAuthense法律事務所と弁護士ドットコムの管理部門の構築を牽引。その後、Authense社会保険労務士法人を設立し代表に就任。企業人事としての長年の経験と社会保険労務士としての知見を強みとする。
お悩み・課題に合わせて最適なプランをご案内致します。お気軽にお問合せください。
