C社では、従業員に対して、「残業代に相当する」という説明のもと、様々な手当てを支払う代わりに、厳密な時間管理を行わず、残業代の計算も十分に行われていない、という状況が通常化していました。

あるとき、一部従業員が退職に際して、「このような手当で残業代を支払ったこととすることは違法である」として、残業代訴訟を提起。C社は敗訴してしまいました。

早晩倒産のリスクを回避するために弁護士がどのように解決へと導いたのか、解説します。

記事を監修した弁護士

Authense法律事務所

弁護士　

今津 行雄

（東京弁護士会）

東京弁護士会所属。慶應義塾大学法学部政治学科卒業、慶應義塾大学法科大学院法務研究科修了。企業法務の中でも学校法務を中心に、学校法人・企業側の代理人として、組合対応や訴訟を含む様々な案件を取り扱い、経営者側の労働問題・労使トラブルの解決実績を多く有する。また、複数の芸能プロダクションの顧問弁護士を務めた経験から、テレビ局や広告代理店といったエンタメ分野における実務にも精通しており、業界特有の慣習を踏まえた交渉に長けている。
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ご相談までの経緯・背景

C社では、かねてより社長から従業員に対して、「残業代に相当する」という説明のもと、様々な手当てを支払い、その代わりとして厳密な時間管理をせずに残業代の計算も十分に行っていませんでした。
従業員としても、社長からの説明や支給される手当の金額に対して、納得感を持って働いていましたが、ある時、会社との折り合いが悪い一部従業員が退職に際して、「このような手当で残業代を支払ったこととすることは違法である」として、残業代訴訟を提起しました。
その結果、C社が敗訴し、従業員に対して数百万円単位の未払い残業代を支払う命令が出てしまいました。
今後の対応についてどうしたら良いかと、当事務所にご相談にお見えになりました。

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解決までの流れ

まずはC社が「残業代に相当する」という説明のもと支払っていた手当について、詳しく調査しました。

まず前提として、労働時間の管理は適正に行う必要があります。
また、C社が「残業代に相当する」という説明のもと支払っていた手当の性質もあいまいに給与規定に定められていたため、今まで支払っていた様々な手当は、残業代の手当として認められないことを説明。
今回は、改めて過去にさかのぼって全従業員の残業代を計算することにしました。

その結果きわめて多額の未払い残業代があることが判明。
これについては全従業員に対して丁寧に説明をし、理解を得たうえですべて支給することにしました。

しかし、今後もかかる給与規定に基づいて残業代を支給する場合、会社の財政が悪化し、早晩倒産のリスクがあることが判明しました。
そこで残業抑制とともに、改めてかつて支給していた手当の位置づけを見直して、残業代にかわる手当としての性質を明示する形の給与規定へと変更をすることになりました。

もっとも、これは給与規定の不利益変更に当たることから、変更の必要性・相当性に関する資料を準備し、また不利益軽減措置も実施し、従業員への丁寧な説明を行い、無事に給与規定を変更することができました。

結果・解決ポイント

今回のケースは、就業規則の不利益変更に当たりますが、不利益変更だからといって直ちに認められないわけではなく、その合理性があれば労働者の同意なくとも就業規則を不利益に変更することが可能です。
ただ賃金に関して不利益に変更する場合には極めて慎重な対応が必要であり、多角的角度からその必要性・相当性を検討しなければなりません。
また従業員の方への丁寧な説明は必要不可欠です。
しかし、この合理性の判断や、従業員の方へ納得してもらえる説明をするためには、高度な法的知識を要します。

給与規定の不利益変更については、一つの大きなプロジェクトとしてたちあげ、メンバーには弁護士を入れて、多角的方面からの検討やアドバイスのみならず、従業員への説明会に弁護士の同席を依頼するなどの法的サポートを受けながら進めるのがよいでしょう。

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