従業員に残業をさせたら、雇用主である企業は残業代を支払わなければなりません。
残業代を適正に支払っていなければ、未払い残業代を請求される可能性があります。
では、残業代や残業代計算の元となる基礎賃金は、どのように計算すればよいのでしょうか？
今回は、残業代の考え方や残業代の計算方法などについて、弁護士がくわしく解説します。
目次
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残業代の対象となる「残業」とは
残業代を正しく算定するためには、まず「残業」について正しく理解しておくことが必要です。
残業代計算において、残業はまず「法内残業」と「法定時間外労働」とに区分されます。
それぞれが指す「残業」は、次のとおりです。
法内残業
法内残業（法定内残業）とは、就業規則などで会社が定めた所定労働時間は超えているものの、労働基準法で規定された上限は超えてない範囲の残業のことです。
労働基準法では、使用者（会社）は労働者（従業員）に、休憩時間を除いて1日8時間、1週間40時間を超えて労働させてはならないとしています（労働基準法32条）。
この、「1日8時間、1週間40時間」のことを、「法定労働時間」といいます。
もちろん、会社が法定労働時間未満の労働時間を、就業規則や労働契約で独自に定めることは問題ありません。
この場合には、所定労働時間外であるものの、「1日8時間」は超えていない残業が発生する可能性があります。
たとえば、会社の所定労働時間1日6時間である場合において従業員が7時間働いた場合、所定労働時間を超えた1時間が法内残業となります。
法定時間外労働
法定時間外労働とは、先ほど解説した「休憩時間を除いて1日8時間、1週間40時間」の基準を超えて行った労働を指します。
たとえば、会社の所定労働時間が1日6時間である場合において、従業員が9時間働いた場合、このうち2時間は法内残業である一方で、8時間を超えた分の1時間は、法定時間外労働に該当するということです。
なお、法定労働時間を超えて従業員を残業させるためには、いわゆる「三六協定（さぶろくきょうてい）」の締結が必要となります。
三六協定とは、法定労働時間の延長や休日労働をすることについて、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者と締結する、書面による協定です（労働基準法36条）。
三六協定を締結しないまま法定労働時間を超えて残業をさせることは違法であり、使用者が6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される可能性があります（労働基準法119条1項）。
残業代計算の基本となる割増賃金の考え方
残業代計算においては、割増賃金について理解しておかなければなりません。
割増賃金とは、法定労働時間を超えて行った労働に対して、通常の賃金に割増しして支払うべきとする賃金です。
割り増すべき割合は労働基準法37条に定められており、それぞれ次のとおりです。
法内残業の場合
法内残業の場合には、割増賃金の支払いは必要ありません。
つまり、通常どおりの賃金を支払えばよいということです。
たとえば、残業代計算のもととなる1時間あたりの基礎賃金が2,000円である場合、法内残業で支払うべき賃金は1時間あたり2,000円となります。
時間外労働の場合
法定時間外労働の場合には、2割5分以上の賃金を割り増しして支払わなければなりません（労働基準法37条、労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）。
たとえば、残業代計算のもととなる1時間あたりの基礎賃金が2,000円である場合、時間外労働で支払うべき賃金は1時間あたり2,500円となります。
また、月の法定時間外労働の合計が60時間を超えた場合には、超えた分の時間分については、5割以上の割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法37条）。
この60時間超の残業に対する割増賃金を5割以上とする規定は、これまで中小企業は適用除外とされていました。
しかし、2023年4月1日からは中小企業も適用対象とされるため注意が必要です。
深夜労働の場合
深夜時間帯（原則として、午後10時から午前5時）の間に労働をさせた場合には、2割5分以上の賃金を割り増しして支払わなければなりません（同37条4項）。
また、時間外労働かつ深夜労働である場合には規定が重複して適用されるため、割増率は5割（＝時間外労働2割5分＋深夜労働2割5分）となります。
たとえば、残業代計算のもととなる1時間あたりの基礎賃金が2,000円である場合、法定時間外の深夜労働で支払うべき賃金は、1時間あたり3,000円となります。
休日労働の場合
労働基準法では、週1回または4週を通じて4日以上の休日を与えなければならないとしており、これを「法定休日」といいます。
この法定休日に労働させた場合、3割5分以上の賃金を割り増しして支給しなければなりません（労働基準法37条、労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）。
たとえば、残業代計算のもととなる1時間あたりの基礎賃金が2,000円である場合、休日労働で支払うべき賃金は、1時間あたり2,700円です。
また、休日の深夜に残業させた場合には両者が重複して適用されるため、割増率は6割（＝休日労働3割5分＋深夜労働2割5分）となります。
残業代計算のもととなる「1時間あたりの基礎賃金」の算定方法
残業代は、次の計算式で算定されます。
- 残業代＝1時間あたりの基礎賃金×時間外労働の時間×割増率
このうち、時間外労働の時間はタイムカードなどから算定します。
また、割増率は先ほど解説したとおりです。
では、残業代計算のもととなる「1時間あたりの基礎賃金」は、どのように算定すればよいのでしょうか？
それぞれ、次のとおりです。
月給制の場合
月給制の場合における1時間あたりの基礎賃金は、次のように算定します。
- 1時間あたりの基礎賃金＝1か月の基礎賃金÷1か月平均所定労働時間
1か月の基礎賃金からは、次のものなどは除かれます（労働基準法施行規則21条）。※1
- 家族手当・扶養手当
- 単身赴任手当
- 出産手当など臨時の手当
- 住居手当・通勤手当（ただし、家族数や距離などによらず一律の金額を支給するものは基礎賃金の計算に含める）
- 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
また、1か月所定同労働時間とは、1年間の所定出勤日数に1日あたりの所定労働時間を乗じた数値を、12か月で割ったものです。
年俸制の場合
年俸制の場合における1時間あたりの基礎賃金は、次のように算定します。
- 1時間あたりの基礎賃金＝1年間の基礎賃金÷1年あたりの所定労働時間
基礎賃金の考え方は、原則として月給制の場合と同じです。
ただし、年俸制の場合にはあらかじめ年間の支給額が決まっており、その一部を夏と冬に賞与として支給することなどがしばしば行われています。
このような場合における賞与は「1時間当たりの基礎賃金」の計算から除くことができないため注意が必要です。
時給制の場合
時給制の場合における「1時間あたりの基礎賃金」は、原則としてその時給となります。
なお、当然ながらパートやアルバイトであっても、残業をしたら残業代を支給しなければなりません。
日給制の場合
日給制の場合における「1時間あたりの基礎賃金」は、次のように算定します。
- 1時間あたりの基礎賃金＝1日の基礎賃金÷1日あたりの所定労働時間
残業代を正しく計算する流れ
残業代を正しく算定するためには、次のステップを踏むことが必要です。
順を追って解説していきましょう。
残業時間を正しく把握する
残業代を正しく算定するためには、まず残業時間を正しく把握することが必要です。
たとえば、タイムカードを切ってから残業させるような事態が横行している場合には、残業代を正しく算定することは困難です。
残業時間の把握に問題がある場合には、まずはそのような現状を改善しましょう。
なお、残業代の計算において、1日あたりの残業時間を切り捨てることは認められません。
たとえば、「15分未満は切り捨てて、15分以上は30分として切り上げる」などの取り扱いは違法です。
1日あたりの残業代は、1分単位で正しく把握しましょう。
ただし、1日あたりの残業時間を積み重ねた1か月の残業代は、通算して30分未満を切り捨て、30分以上は切り上げて1時間とするような取り扱いは認められています。※1
残業時間を区分する
次に、残業時間を、残業代の種別ごとに区分します。
区分すべき残業代は、次のとおりです。
- 法内残業
- 時間外労働
- 深夜労働
- 時間外労働 兼 深夜労働
- 休日労働
- 休日労働 兼 深夜労働
これらはそれぞれ、残業代の割増率が異なるためです。
なお、中小企業であっても2023年4月1日以降は、月60時間を超えた分の時間外労働時間についても区分する必要が生じます。
残業代を算出する
残業時間の区分ができたら、これにそれぞれ割増率を乗じ、残業代を算定します。
割増率は、先ほど解説したとおりです。
残業代の計算について従業員とトラブルになったら
未払い残業代を請求されるなど、残業代の計算に関して従業員や元従業員との間でトラブルとなった場合には、どのように対応すればよいのでしょうか？
まず行うべき対応は、次のとおりです。
残業の実態を把握する
残業代の支給は、労働基準法で定められた使用者（会社）としての義務です。
そのため、仮にこれまで正しく残業代を支払っていなかった場合には、まず残業の実態を把握することが必要です。
そのうえで、実際に未払い残業代が発生していた場合には、正しく計算をした残業代をさかのぼって支給しましょう。
従業員側の主張が正当なものであるにもかかわらず、不誠実な対応をしてしまうとトラブルが拡大するリスクがあるため、慎重かつ誠実な対応が必要です。
なお、残業代の時効は、以前は2年とされていましたが、令和2年（2020年）4月以降は3年とされています。
併せて、会社全体での未払い残業代も把握しておくことをおすすめします。
なぜなら、1人の従業員からの残業代請求を皮切りに、他の従業員からも未払い残業代を請求される可能性があるためです。
早期に弁護士へ相談する
未払い残業代の請求などがなされたら、労使問題に強い弁護士に、早期にご相談ください。
従業員側が会社に未払い残業代を請求する際には、すでに弁護士に相談しているケースも多く、会社としても法的に適切な対応をすることが必要です。
また、未払いとなっていた残業代を支給しようにも、自社における残業代計算に不安がある場合もあるでしょう。
弁護士へ相談することで、そのケースにおける自社がすべき対応について、具体的なアドバイスを受けることができます。
また、弁護士へ依頼した場合には、従業員との話し合いの場に同席してもらうことや、代理で交渉してもらうことも可能です。
対応を誤ってトラブルを拡大させてしまわないためにも、残業代に関するトラブルが発生したら、早期に弁護士にご相談ください。
まとめ
残業代を正しく算定するためには、法内残業と法定時間外労働の区別や割増賃金などについて、正しく理解することが必要です。
残業代を適正に支払わず違法状態となってしまわぬよう、残業代を正しく支給する体制を整えておきましょう。
残業代を適正に支給しなければ、労働基準法違反となるのみならず、多数の従業員からまとめて残業代請求がなされるなどして、資金繰りに大きな影響が出るリスクも生じます。
しかし、自社のみで残業代を正しく計算する仕組みを整えることが難しい場合もあるでしょう。
また、すでに従業員から未払い残業代を請求されるなどして、トラブルになっている場合もあるかと思います。
そのような際には、早期に弁護士へご相談ください。
Authense法律事務所には労使問題に強い弁護士が多数在籍しており、残業代にまつわるトラブルを、企業側に立って数多く解決してきました。
また、グループ内には社会保険労務士法人を併設しているため、総合的な対応が可能です。
残業代にまつわるトラブルや残業代の計算などでお困りの際には、ぜひAuthense法律事務所までご相談ください。
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