2020年4月1日より、残業代請求の時効が従来の2年から3年へと改正されました。
これにより、未払い残業代のある企業のリスクがより高くなっています。

今回は、残業代の時効が伸長された背景や未払い残業代請求に対して企業が講じるべき対策などについて、弁護士が詳しく解説します。

記事を監修した弁護士

Authense法律事務所

弁護士　

山口 広輔

（第二東京弁護士会）

第二東京弁護士会所属。明治大学法学部法律学科卒業、慶應義塾大学法科大学院修了。健全な企業活動の維持には法的知識を活用したリスクマネジメントが重要であり、それこそが働く人たちの生活を守ることに繋がるとの考えから、特に企業法務に注力。常にスピード感をもって案件に対応することを心がけている。
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残業代請求の時効は2年から3年に延長

残業代請求の時効が、2020年4月1日より従来の2年から3年へと伸長されました。

未払い残業代が生じている企業にとっては、この改正により、最大3年分の未払い残業代が請求されるリスクを抱えることとなります。

延長の経緯

従来の民法では、賃金債権は1年の短期消滅時効の対象として定められていました。
しかし、労働者保護の観点から、労働基準法において2年に伸長されていたとの経緯があります。

そして、2020年4月1日に施行された改正民法では、従来の短期消滅時効が廃止され、債権の消滅時効は原則として5年に統一されました。
これを受け、残業代請求の消滅時効も5年に統一すべきとの意見があったものの、企業側からの反発が大きかったため、従業員側との折衷案である3年となりました。

ただし、この3年というのは当面の間の経過措置です。
労働基準法改正法附則では、施行後5年を経過した際に状況を勘案しつつ必要な措置を講ずる旨を定めていることから、2025年ごろには、残業代請求の消滅時効を5年にするかどうかの議論が活発になるでしょう。
すなわち、今後5年へと伸長される可能性は低くないのです。

このことからすると、企業側としては、そもそも未払い残業代が発生しない仕組みの構築が急務となりそうです。

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残業代の時効が成立する例

残業代請求の時効が2年で成立するのか3年で成立するのかは、その残業代が発生した時期（当該残業代が本来支給されるはずだった日）によって、次のように異なります。

残業代が2020年3月31日以前に発生した場合

未払い残業代が改正労働基準法施行日前である2020年3月31日以前に発生したものである場合には、なお従前の規定が適用されるため、時効は2年のままです。

残業代が2020年4月1日以後に発生した場合

改正労働基準法施行日である2020年4月1日以後に発生した残業代には、改正後の時効が適用されます。
そのため、この場合の時効は、3年です。

なお、時間外労働や休日労働をした場合に割増して支払われる賃金が残業代と一般的に呼ばれています。
本稿では、主に労働基準法上支払いが義務付けられている残業代としての割増賃金について解説していきます。

支払義務がある残業代の例

企業が残業代を支払うべき主な場面は、次のとおりです。※3

法定労働時間を超えて労働した分に係る残業代

労働基準法上の労働時間は、1日8時間、週40時間までです。
これを超えて従業員を労働（法定時間外労働）させた場合には、原則として残業代を支払わなければなりません。

この場合の割増賃率は、通常の賃金の2割5分以上となります。
なお、1か月の時間外労働が60時間を超えた場合、超えた部分の割増率は5割以上となります。
現在、この規定は中小企業には適用がありませんが、2023年4月1日から中小企業にも適用されることになるので注意が必要です。

深夜労働の残業代

深夜労働とは、午後10時から午前5時までの間の労働を指します。

平日に深夜労働をさせた場合の割増率は、通常の賃金の2割5分以上となります。

つまり、平日に所定労働時間を超え、かつ深夜労働に該当する労働をさせる場合には、通常の賃金の5割（＝2割5分＋2割5分）以上の割増賃金を支払う必要があります。

休日労働分の残業代

休日労働とは、労働基準法上、使用者が労働者に必ず与えなければならない休日（少なくとも毎週1日）に労働させることです。

この休日労働をさせた場合の割増率は、通常の賃金の3割5分以上です。

なお、休日かつ午後10時から午前5時までの間の深夜に労働させた場合には、さらに深夜分の残業代が加算されるため、通常の賃金の6割（＝3割5分＋2割5分）以上に相当する残業代を支払う必要があります。
ただし、休日に法定労働時間を超える労働（8時間以上の労働）を行った場合でも、法定時間外労働と休日労働の割増率は合算されない（休日労働分3割5分の割増率で足りる）ので注意が必要です。

時効が適用されない例外ケース

所定の時効期間（改正後は3年）が経過した場合であっても、例外的に残業代債権が消滅しない場合があります。
その場合とは、次のとおりです。

企業側が不法行為をしている場合

企業側の残業代不払いが不法行為に該当すると判断される場合には、残業代請求の時効ではなく、不法行為による損害賠償請求の時効が適用される余地があります。

不法行為による損害賠償請求権の時効は、損害と加害者を知ったときから3年です。

たとえば、企業側が残業代の不払いを認識していながら支払ってこなかった場合や、企業側が適切な労務管理を怠っていたと認められる場合など悪質性が高い場合には、不法行為責任が問われる可能性があるでしょう。

会社が時効を援用しない場合

残業代請求権などの債権は、所定の時効期間が経過したことをもって自動的に消滅するわけではありません。
債権を確定的に消滅させるためには、債務者側（残業代でいえば、企業側）が、時効を援用することが必要です。

時効の援用とは、「この期間の残業代は、既に時効期間を経過しているため支払いません」と主張することを指します。

そのため、仮に従業員側が5年間分など長期間の残業代を請求してきた場合などには、注意が必要です。
なぜなら、企業側が「支払いますので、少し待ってください」などと債務を承認する返答をしてしまえば、債務の承認に該当し、もはや時効の援用をすることはできず、実際に5年間分の残業代を支払う義務が生じる可能性が高いためです。

このようなリスクもあるため、残業代を請求された際には、不用意に自社のみで対応をすることは避けるべきでしょう。

企業が残業代の請求を妨害した場合

企業がタイムカードの情報を偽造するなど、残業代の請求を妨害していると認められる場合には、時効の援用が権利濫用となり、認められない可能性があります。

未払い残業代を支払う期間をできるだけ短くしたいからといって、資料を隠ぺいしたり従業員を脅したりするような行為は絶対に行なわないようにしましょう。

未払い残業代に対する企業側の罰則について

残業代を適正に支払わなかった場合のリスクは、様々なものがあります。
未払い分の残業代、遅延損害金及び付加金の支払いなどのみではありません。

残業代の不払いは、労働基準法の規定により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰の対象となります。
懲役の可能性もある重い罪となりますので注意しましょう。

さらに、未払い残業代の問題は、企業イメージの悪化にも繋がりかねません。

このように、未払い残業代には様々なリスクが存在していますので、しっかりと各種対策やリスク予防策を講じることが大切です。

取るべき対策

従業員から未払い残業代を請求されてしまった場合、企業が早期に取るべき対策は、次のとおりです。

早期に弁護士へ相談する

従業員から未払い残業代を請求されてしまったら、その場で回答することは避け、できるだけ早期に労務問題に詳しい弁護へ相談しましょう。
従業員が未払い残業代を請求してきている時点で、従業員側がすでに弁護士へ相談したり依頼したりしている可能性が高いためです。

無理に自社のみで対応をしようとして、不用意な発言をしたり余分な資料を渡してしまったりすれば、かえって不利な状況となってしまうかもしれません。

未払い残業代がいくら発生しているか確認する

従業員から未払い残業代の請求をされたら、未払い残業代が実際にどのくらい発生しているのか、残業の実態を早期に確認しておきましょう。

ただし、未払い残業代を請求される企業では労務管理が徹底されていない場合も多く、企業側で従業員の残業時間が適正に把握できていないケースも少なくありません。
一方、未払い残業代を請求する従業員としては、自己の手帳などで、独自に残業時間を記録いているケースが大半です。

いずれにせよ、請求をしてきた従業員に回答をする前に、弁護士の協力を得つつ現状の把握に努める必要があります。

また、その従業員の未払い残業代のみならず、他の従業員の残業代についても併せて確認しておきましょう。
次に解説する、他の従業員にまで波及した場合のリスクをあらかじめ把握しておくためです。

他の従業員への影響に注意する

1人の従業員から未払い残業代を請求された際、企業としてもっとも注意しなければならないのは、他の従業員への影響です。

未払い残業代が発生している従業員の人数が多く、かつ1人あたりの金額も多額となる場合には、仮に多くの従業員から一度に残業代を請求されてしまうと、支払いができず会社の経営自体を左右する問題にまで発展するリスクがあるためです。

そのため、あまり感情を逆なですることのないように注意しつつ、面談の場では弁護士の立ち会いのもと、慎重に対応する必要があります。

また、他の従業員のモチベーションが悪化し、一斉退職につながるような事態も避けなければなりません。

リスクの予防策

未払い残業代が発生している以上、従業員の誰かから未払い残業代の請求がなされるリスクを常に抱え続けることになります。

また、残業代の未払いが常態化している企業では従業員の定着もしづらく、頻繁な新規採用が必要となることでむしろコストがかさんでいる可能性もあるでしょう。

未払い残業代のリスクを抱えないため、次の予防策を講じておくことをおすすめします。

就業規則を整備する

就業規則はあるものの、どこかから引っ張ってきたテンプレートを基に作成しただけで、経営者さえ内容をよく把握していないという企業が散見されます。
しかし、就業規則は、従業員との雇用契約のベースとなる非常に重要な取り決めです。
弁護士とともに自社の就業規則を改めて確認し、自社の雇用ルールを把握しておきましょう。

そのうえで、自社の残業実態に合った就業規則へつくり変えることも検討すべきです。
たとえば、特定の期間のみ忙しくなり残業が増えているような企業では、変形労働時間制など適切な制度を採用することなどにより、適法に残業代を抑えられる可能性もあります。

労働時間をきちんと管理する

従業員の労働時間が適切に管理できていなければ、適切な残業代を支払うことは困難です。

従業員から未払い残業代を請求された際、自社に労働時間に関する記録が残っていなかったとしたら、従業員の独自のメモどおりに残業代を支払わざるを得ない可能性もあります。

労働時間の適切な把握は、従業員を雇用する企業にとっての義務といえます。
タイムカードの導入やアクセスログの記録など、労働時間を把握する仕組みの整備が必要です。

なお、残業代計算の基となる労働時間は、1分単位で計算することが原則です。※1（Q11）
15分未満や30分未満の時間を切り捨てているケースも散見されますが、これは違法となる可能性が高い（日々の未払い残業代が積み重なっていく可能性が高い）ため、注意しましょう。

従業員とのコミュニケーションを円滑にしておく

ある日突然従業員から未払い残業代を請求されないようにするためには、日頃から従業員とのコミュニケーションを円滑にしておくとよいでしょう。

当然ながら、コミュニケーションが円滑だからといって残業代を支払わなくてよいわけではありません。
しかし、少なくともいきなり労働基準監督署にかけ込まれたり、突然従業員間で徒党を組んで数年分の未払い残業代を請求されたりするリスクは下げることが可能となります。

弁護士依頼のメリット

未払い残業代を請求されたら、早期に弁護士へ相談することをおすすめします。
未払い残業代があると認められる場合は、任意交渉による早期解決が望ましいからです。
労務問題に詳しい弁護士は残業代請求の事例を多く経験しているため、未払い残業代請求についての交渉事例が蓄積しています。

また、弁護士が交渉に立ち会うことで、残業代の未払いについてだけではない不当な要求をされる事態を避けることもできるでしょう。

無理に自社で対応してしまうと、不用意な発言をしてしまうなどして不利となる可能性があるため注意が必要です。

まとめ

残業代の時効は、改正によって2年から3年へと伸長されました。
未払い残業代の請求は企業にとっての大きなリスクとなります。
残業代の未払いが生じてしまうことのないよう、あらかじめ労務管理を徹底しておきましょう。

Authense法律事務所には、労務問題に詳しい弁護士が多数在籍している他、グループ内に社会保険労務士法人も併設しており、総合的な対応が可能です。
未払い残業代の請求でお困りの際や労務管理を見直したい場合などには、ぜひAuthense法律事務所までご相談ください。

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